序

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随着大批“00后”以浩荡之势涌入职场，企业中“70 后”“80 后”“90 后”“95后”“00后”等多代际员工汇聚一堂，代际鸿沟引发的矛盾愈发尖锐。

“00后”作为互联网原住民，他们能娴熟运用各类新科技、新工具，拥有极为活跃的“脑洞”和独特的审美观念。从优点来看，他们自信且勇敢，勇于追逐梦想，有着强烈的“自我实现”诉求，对社会事务展现出强烈的责任感，秉持着全新的职业观，不再盲目遵从权威，而是渴望平等交流与公正对待，以其独特风格给社会带来新鲜活力与变革力量。

但这个群体因为年轻，也存在着不足。比如，部分“00后”可能存在过度自我的情况，较难充分考虑团队的整体需求，影响团队协作效率，对一些复杂问题的处理不够成熟，容易意气用事，面对压力时可能会因心理承受能力相对较弱而出现焦虑或逃避的行为。互联网上有关于“00后”很著名的梗：“在上班和上进之间，选择上香；在求人和求己之间，选择求佛。”不过，随着逐渐成长和经历增加，“00后”这些不足有望得到改进。

不同代际的职场人存在明显的认知差异、行为差异和文化冲突。以职场中常见的加班为场景：

“70 后”可能会毫无怨言地主动留下来加班，以高度的责任感确保任务顺利完成，并且会细致地安排各项工作，沉稳应对。 

“80 后”大多会考虑到项目的重要性和对自身的影响，权衡之后选择加班，同时会积极与团队沟通协调，努力推进工作。

“90 后”可能会先评估加班的必要性和回报，如果觉得合理，会认真投入加班，但也可能会提出一些条件或想法，比如后续的调休等。

“00 后”则可能会直接表达自己的想法，对加班表示抗拒，认为工作时间外应该有自己的生活，更关注自身权益，甚至提出一些不同的解决方案来避免加班。

当然，这只是一种普遍情况的举例，个体有其独特性，不能一概而论。“70 后”成长于相对传统的时代，他们的价值观更强调踏实勤奋、忠诚奉献，注重物质的逐步积累和稳定。“80 后”处于社会变革时期，既有着对传统价值的一定遵循，又渴望突破和创新，较为注重自身发展与生活品质的平衡。“90 后”深受互联网影响，追求自由、平等和自我实现，更关注工作的乐趣和意义。“00后”则更加个性张扬，注重精神层面的满足，对新鲜事物充满好奇。

在职场中，跨代际员工之间会出现各类分歧：“70 后”或许觉得“90后”“00后”不够稳重务实，“90 后”“00后”则可能认为“70 后”过于保守；“80 后”与“90 后”可能在对职业规划的理解上有分歧，如“80 后”觉得应该循序渐进，“90 后”则可能更倾向于跳跃式发展；“90 后”与 “00后”在对待工作压力的反应上也可能不同，如“90 后”会努力应对，“00后”可能会更直接地表达不满。不同代际的员工在工作理念、管理方式等方面的价值观不同，都可能引发矛盾。

在当今时代，新业态层出不穷。人工智能的发展、生成式人工智能的兴起、直播电商的火爆以及新媒体的盛行，不仅改变了商业运作模式、组织架构、赢利模式，也倒逼管理者必须进行领导力升级。面对“00后”员工，传统管理方法已不再适用，管理者需要将新质生产力与企业人才管理相融合，关注员工的内在需求和成长，以及他们的情绪价值。结合新业态的特点，管理者要创新管理方式，激发“00后”在这些领域的创造力和潜力。只有不断升级管理，适应时代变化，企业才能在激烈的竞争中留住人才，持续发展。

如何化解这些矛盾，实现不同代际员工之间的和谐共融与协同发展，正是本书要深入剖析并探询解决之道的核心要点。本书以八大篇章为主轴，即“对话有力：相比新生代员工，我更担心的是管理者”“挖掘潜力：如何第一时间招到对的人”“提升才力：如何快速让职场新人成为合格员工”“锻造内力：如何带教和培育员工”“激发活力：如何让员工像热爱打游戏一样热爱工作”“职场合力：四代同企，跨代际团队如何高效沟通”“用好能力：如何进行跨代际管理”“留住人力：如何留住人还能留住心”，以清晰的逻辑为指引，以丰富的工具为利器，以实用的案例为佐证，全面解决跨代际管理的选、用、预、留问题。

希望本书中的工具，能为你跨代际管理带来帮助，如有进一步的课程或项目需求，欢迎关注我的同名公众号：陈晓璐。

陈晓璐

2025年于上海